理念浸透研修
経営理念を、部署ごとの判断と日常の行動に落とし込むワークショップです。
行動事例の作成、対話会の設計まで扱います。
組織開発・人材育成研修
組織の「見えない課題」を解決する
個人のスキルだけでは動かない、組織の空気や文化に切り込みます。Daito 教養は、理念浸透、多様性推進、エンゲージメント向上を一つの計画にまとめます。
人事部門、経営企画室、社長直轄プロジェクトに対応します。
組織診断の視点
研修だけでは見えない原因を整理します
症状のある部署だけを変えても、仕組みが同じなら元に戻ります。現場の声と経営の意図を並べ、優先順位を決めます。
最初に、兆候をつかみます。
サイロ化
部署間の情報が止まり、判断が遅れる。
離職増加
管理職とメンバーの期待がずれる。
理念の形骸化
掲げた言葉が日々の行動につながらない。
対話不足
本音を扱う場がなく、改善が続かない。
重点テーマ
組織の課題に合わせて選ぶ研修
カードにカーソルを合わせると、現場で扱う内容を確認できます。
女性管理職育成
アンコンシャスバイアスを見直し、候補者の自信と社内ネットワークを育てます。
研修とメンター制度を同じ設計図で進めます。
異文化マネジメント
外国人材を含むチームで、前提の違いを言葉にして協働を整えます。
多国籍チームの会議と評価の事例で練習します。
エンゲージメント向上
サーベイ結果を眺めて終わらせず、職場改善アクションへ変えます。
部門別の対話と実行責任を明確にします。
ハラスメント予防
管理職が迷いやすい境界線を、面談と指導の場面で具体的に確認します。
相談対応、記録、再発防止の流れを整えます。
チーム対話設計
立場を越えて意見が出る会議と振り返りの型を、社内に残します。
ファシリテーターの役割を実践形式で学びます。
継続導入の仕組み
研修を制度に組み込み、改善を続ける
単発開催で終わらせません。年間計画と社内運営を整え、成果を確認できる状態にします。
01
設計
年間研修カレンダーを策定し、対象者、時期、評価指標を決めます。
02
内製化
社内ファシリテーターを養成し、対話と振り返りを自社で回せるようにします。
03
改善
参加者の声と指標を確認し、次回の内容と運用を調整します。
REMOTE WORK FOCUS
離れて働くほど、対話の設計が要ります
オンライン会議の回数を増やすだけでは、信頼は育ちません。管理職が見るべき行動と、チームが話すべきテーマを分けて整えます。
リモート下の組織マネジメント
心理的安全性をつくる
発言の順番、反応の仕方、1on1の問いをそろえます。
成果と進捗を見える化する
在席時間ではなく、役割と成果物を基準に評価します。
ハイブリッドの情報格差を減らす
会議前後の共有方法を決め、拠点間の認識をそろえます。
導入事例
サービス業E社の変化
女性管理職候補の育成、管理職対話、サーベイ後の部門アクションを一年間で組み合わせました。
女性管理職比率
3% → 15%
候補者研修とメンター制度を同時に運用。
エンゲージメント
+20pt
サーベイ後の対話から改善策を各部門で実行。
リモート下の離職
低下
1on1の型とチームの振り返りを定着させました。
組織開発パートナーとして伴走します
現在の課題と目指す状態をお聞かせください。組織診断サーベイの進め方、年間研修計画、人事担当者様の相談窓口をご案内します。
組織開発の相談を申し込む群馬県前橋市を中心に、オンラインでの実施にも対応します。